謝某在成都市某服裝廠擔任部門主管，于2000年參加工作，雖然勞動合同是一年一簽，但是謝某一直在該廠工作。2006年2月謝某懷孕了，在2006年12月分娩后謝某就開始產假，并且按照當地計劃生育優惠政策休產假4個月。

當她休假結束回工廠上班時，發現原來自己的工作崗位已經被被人替代，而本部門的領導卻不安排謝某工作。謝某認為，自己與工廠簽訂的勞動合同雖然是一年一簽的，但是現在休完產假，還在哺乳期，所以還是處在勞動合同的有效期間內的，而單位在自己按照規定休完產假后去不安排工作，就等于單方面終止了勞動合同。謝某多次找到工廠的人事管理部門反應情況，并一再要求領導安排自己的工作崗位，但是廠里一直沒有安排她工作。謝某該怎么辦？

根據《勞動法》第29條的規定，用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同。根據法律規定，企業不得在女職工休產假期間解除勞動合同，或以其他方式不安排女職工工作。  

女職工生育期間的權利是受國家保護的，任何單位不得以休產假為由，解除女職工的勞動合同。該廠雖然沒有解除與謝某的勞動合同，但是不安排工作，不保障女職工的基本工作和給予正常的收入待遇，其性質和解除勞動合同的性質一樣，是一種變相解除勞動合同的行為，因當予以糾正。如果公司以此認定謝某不服從工作安排為由解除勞動合同，謝某同意的，公司應按規定支付謝某相應的經濟補償；如果謝某不同意的，公司的行為屬于違法解除勞動合同，謝某可以申請勞動仲裁。