處于“孕期、產期、哺乳期”的三期女職工，受到我國法律法規的特殊保護。然而，現實生活中，不少人誤以為只要是“孕期、產期、哺乳期”的女職工，用人單位都不能解除勞動合同，三期女職工就等于免辭金牌，無論三期女職工怎么樣，用人單位都不能辭退。事實上，果真如此嗎？瑞方這就跟大家說說。

四種情況下，三期女工持有“免辭金牌”

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

正常情況下，用人單位可以以醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員為由解除與勞動者的勞動關系。但碰到“三期”女職工，以上的規定就要繞彎走，這個時候，三期女工享有法律保護的“免辭金牌”。

六種情況下，用人單位可以合法辭退三期女工

1、三期女工在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、三期女工嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、三期女工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、三期女工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、三期女工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、三期女工被依法追究刑事責任的。

此外，還有以下兩種情況也要牢記，即：

1、三期遇上合同期滿。根據《勞動合同法》第四十五條的規定，當勞動合同期滿恰逢女職工處于“三期”時，勞動合同要自動順延至相應情形消失時再行終止，用人單位才可用“合同期滿”為由而終止與女職工之間的勞動關系，并依法支付相應的經濟補償金。

2、三期女工自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。

三期女工存在六種情形之一的，也就觸碰了“三期”法律保護的底線，用人單位可以行使單方面解除權，解除與三期女工之間的勞動合同關系。但在此提醒用人單位的是，一定要有強烈的舉證責任意識，必須要有相關真實合法有效的證據（入職簽收、培訓記錄、送達合法等證據）、已實施的有效制度，且解除的程序正當合法，不然用人單位解除勞動關系仍然有可能構成違法解除。用人單位違法解除與三期女工的勞動合同，若女職工要求繼續履行的勞動合同，用人單位應當繼續履行，造成女職工資收入損失的，用人單位還要支付工資；若女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應該支付賠償金給女職工。