薪酬發放形式是多種多樣的，具體可以表現為工資卡、現金、紅包、保險，也可以表現為實物、公司組織的旅游、文體娛樂等，選擇得當，才能夠收到理想的效果。

比如，看得見摸得著的現金有時候比工資卡的一串數字更具有沖擊力。又如，每人每月增加工資100元，員工很難有感覺，但如果將這100元轉變為員工日常所需的實物，員工的感覺會大有不同。同樣，如果只有100元的過節費，不論是現金形式還是現在流行的購物卡形式，在今天物價頗高的情況下，很難讓員工滿意，但如果改發等值的實物，效果卻會非常不一樣。

有時候，采取一些獨特的薪酬發放方式也會達到意想不到的效果。麥當勞在節假日給員工的妻子（或丈夫）發放獎金，認為正是由于他們理解和支持，才使公司的員工能夠全力以赴地投入工作，取得卓越的成績，從而使員工們產生意外的驚喜。鄭州一家公司一人上班全家領薪水。這家公司的中層員工，除本人每月領取的薪水外，自己的愛人每月會收到200元匯款，自己遠在外地的父母每月也會收到100元的匯款，愛人和父母收到的這300元錢被譽為“親情工資”。這家公司實行“親情工資”的一年多時間里，公司中層員工沒有一個跳槽。除了這種獎金或工資形式，有些企業還專門為員工家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動，贈送企業特制的禮品，讓家屬一起旅游，給孩子們提供禮物等，讓員工感覺特別有“面子”。

除此之外，薪酬發放形式還要因人制宜。“沒有最好的，只有最合適的。”根據年齡、性格、經歷等適當細分員工群體，并根據企業自身的人才策略，采取符合員工偏好的薪酬支付形式，將能更好地滿足員工需要。但有時候獎勵卻不宜讓員工選擇。舉個例子，某企業準備獎勵員工，有兩種選擇：讓員工去臺灣度假旅游，或送他們每人一臺電視機，并且兩者是等值的。究竟給他們選擇的權利好，還是不讓他們選擇好？乍看之下，好像有選擇好，大多數員工也希望能選擇，以為那樣將提高滿意度，其實不然。在自由選擇的情況下，選了臺灣游的員工會覺得自己是放棄了電視機作為代價的，旅游回來后，看到同事家的那臺電視機，心中多了一份“損失感”；而選擇電視機的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，聯想同事正在寶島臺灣盡情游玩，難免暗自神傷。因此，當企業知道兩項獎勵都是員工喜歡的時候，就不要給他們選擇的權利，由企業來決定惟一的獎勵方式，免得他們患得患失。