今年7月，《保險公司薪酬管理規范指引（試行）》正式頒布，這是監管部門出臺的第一個針對所有保險公司的薪酬管理規定。由于《指引》中的一些技術性規定，比如保險公司高管人員的績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍，每年支付給高管人員的現金福利和津補貼不得超過基本薪酬的10%等，使得有些媒體在解讀《指引》時，發出了監管部門是否將對保險公司實施“限薪”的議論。

在《指引》頒布后，保監會有關負責人就明確表示，《指引》不直接干預保險公司的薪酬水平，但要求保險公司根據財務狀況、經營結果、風險控制等因素合理確定薪酬，同時規定保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。對高管人員薪酬過高的公司，監管機構可以適當方式進行風險提示。也就是說，《指引》是從風險監管的目的出發，將重點放在了保險公司薪酬管理的規范性和薪酬指標的科學性及其對風險合規管理的影響方面。

保監會副主席李克穆8月3日也在大連強調，《指引》是以防范風險為出發點，基本考慮是堅持市場化的原則，相信市場的調節功能和公司的決策機制。因此，應當正確理解《指引》在風險防范的制度定位、薪酬與風險掛鉤的手段方法等方面的核心內容。

過去保險業一提到風險，多從業務環節找原因，但此次國際金融危機表明，薪酬管理方面的缺陷和問題，導致金融機構經營中的過度冒險和逐利行為。因此，需要從系統和整體的角度思考保險風險防范問題，將關口前移，從薪酬激勵機制入手，找出風險問題的深層次原因并做好應對。

據了解，雖然我國保險企業已經逐步建立起了新的市場化的薪酬管理機制，但在薪酬管理方面還存在不少問題，一些錯誤的觀念仍然大有市場。比如，有人認為，薪水發得越多，激勵效果就越好，只要敢砸錢挖人，公司業務就能好起來；有人認為，既然市場化，薪酬完全是公司內部的事情，想怎么發就怎么發、想發多少就發多少，別人不能過問，否則就是干預公司自主經營；有人認為，保險是金融行業，收入比其他行業高是天經地義的，哪怕公司連年虧損、風險不斷。如此等等，實際是導致行業薪酬成本快速攀升、公司社會責任喪失的觀念方面的原因，使保險業的薪酬管理走入誤區，帶來很多操作上的問題，有的甚至釀成了風險，損害了公司和行業形象。

目前，各家保險公司都基本做到了通過考核確定薪酬。然而，盡管大部分保險公司都在努力完善指標體系，力求科學合理，但也有部分公司在績效考核上只注重保費規模、增長速度、市場份額等因素，忽視業務質量、合規、風險等因素。合規問題與高管的收入關系不大，或者有影響但輕描淡寫，不能起到有效的約束作用。有的公司連年虧損，高管人員依舊拿高薪。

正因為如此，保監會副主席李克穆8月3日明確表示，薪酬問題關系到保險公司管理水平和競爭能力，關系到行業的經營成效和風險防范，甚至關系到社會層面的分配公平等大課題，可謂“牽一發而動全身”。不論是深化保險公司治理改革，行業轉變發展方式，還是防范保險經營風險，規范保險行業的薪酬管理都是一個緊迫的現實問題。

據了解，為了制定《指引》，監管部門做了大量調研和專題研究，對一些關鍵問題進行了充分論證。在借鑒國際規則時，主要把握其精神實質，對其中一些過于繁瑣或嚴苛的監管要求做了技術處理，增強了制度的可操作性。同時，針對我國保險業的實際情況和業內公司的多樣性，對一些原則性的規定預留了足夠的執行空間，并對其他部委發布的制度都做了有序銜接。

目前距離《指引》正式實施還有一段時間，在這個過程中，各家保險公司應當加強研究和思考，在借鑒國際實踐和做法的基礎上，構建符合行業實際和公司自身特點的薪酬激勵機制。同時，把《指引》的落實作為完善公司內部薪酬管理體系的契機，從而推動公司各項制度的完善和業務的發展。