一

朋友創業，在外面學股權激勵

他把方案發給了我問我的意見，我是個理科生，所以我有自己的邏輯。

我的邏輯出發點就是：

1、創業公司薪酬設計一定要簡單，核心員工越容易看懂越好。

2、絕大部分創業公司，一開始并不需要以上市為經營目標。

我說：如果你想高速發展快速做大，給股權是想激活員工的拼勁，人才是發展過程中難以替代不可或缺的，所以才需要股權激勵。

他說：我懂了，其實不一定非要股權激勵員工，關鍵是賺到錢給薪酬獎金激勵就夠了。

我說：是的，對中小型企業來說，我們更應該談的是如何做好薪酬設計。

二

那薪酬設計怎樣做好？有好書推薦嗎？我說這種事情要從人性常識出發，看書會把人看傻。

小公司的薪酬管理原則無非這幾點：

1.人總是希望自己的收入比當地同等工作高。

比當地同等工作高10~20%是很好，高30%是驚喜。

萬一小公司創業沒有錢發高薪怎么辦？——所以才給股份給關鍵人大家一起干，或者拼感情請兄弟幫忙干。

2.人總是希望自己行業的收入比其它行業高。

你的行業比其它行業工作收入高30%就是驚喜，高一倍是運氣，高幾倍一般都是撞到大運，很難持續很久，趕緊多賺錢去。

3.愿意接受低薪或平常收入的人，要么是同等條件福利休息多，要么是成長學習空間大。

要是開不起高薪，彌補收入缺口一個方法就是不折騰人，加班少，或者在你這里上班能力成長嗖嗖嗖。

4.愿意不要命干的人，要么一個人干三個人的活發兩個人的錢，要么是拿了股權賭大的。

對于一小部分愿意激發潛力的人，要么是多做事多給錢，但一般而言，做三個人的活只能拿兩個人的錢，但總有人愿意這樣干，因為在短時間內，他還是能賺比你多一倍的錢，從而擁有更多資源改善自我的發展。

拿股權的人，真的是沒日沒夜干，不要命的干，為的是有朝一日上市，一舉翻身。

5.銷售人才可以底薪低提成高，技術人才更需要保障。

和業績有關的崗位，薪酬設計要狼性，大家會理解底薪低一點，但有高激勵，

搞技術的人一般希望穩定，有穩定生活質量有助于他們發揮自己的特長，但是對于創業公司穩定是一種奢望，但是薪酬設計還是要向這個方向靠攏。

6.干得多，就得拿得多，否則人會覺得不公平。

首先不是工作量干得多就一定拿得多，那頂多給你多拿一點加班費。而是工作業績出得多的干，才能拿得多。不談工作業績只談工作量的薪酬設計是有問題的。

其次干得多也包括責任扛得大，責任大的人就應該拿得多。有的工作，可能非常重要，但是直接收益不高，但是對企業運營支撐很關鍵，對品牌影響力很關鍵，對事業發展貢獻未必一定比收益高的部門低。

那么對核心人員一是提供相對有保障的底薪，還可以提供相關業務部分的提成比例，確保總體上，對公司有同等貢獻的人收益差不多。

7.分配原則大家覺得透明，公平，不搞黑箱操作。

對創業小公司而言，好的薪酬制度應該簡單明白，大家清清楚楚能算出來做多少，得多少，這樣會激勵人努力做，激發人的創造性，從而搞出創新模式從根本上節約成本。

對大公司，需要平衡協調的點太多，流程也開始穩定，一進入精細化管理，開始向管理要成本時，薪酬制度會傾向于復雜化，精細化，這會壓制人的創造性，但有助于公司規?；院蟮姆€定性。

三

來，一起試試。

假設一個人在上海做新媒體運營全職工作，2年工作經驗，上海類似崗位年薪大概9萬左右。

具體設計示范（具體數字僅供示例）：

帶領團隊完成200萬銷售收入，可以獲得10萬年薪。

那么這個人收入就可以分解為

年薪=底薪+提成+年終獎

比如我們可以設計為：9萬底薪+2萬提成+2萬年終獎

底薪=基本工資+績效考核工資+福利補貼+五險一金

績效考核一般分全勤獎+績效工資（領導打分給比例），福利補貼主要包括電話費、出差差旅補貼、房租補貼、交通補貼，五險一金按國家規定來。

創業小公司開始可以不分那么細，給一個籠統總額，如果員工表現也總體蠻好，也不用搞復雜的考核，節約管理成本，把這些貢獻和表現放在年終獎里面去體現。

如果擔心一年才發年終獎對大家激勵不夠，可以改成半年一發，這樣薪酬設計注意力就在提成上。

提成=項目收入X提成比例

200萬銷售收入對應2萬提成，那么提成比例就是1%。銷售收入越高提成越多，如果為了激勵做大，還可以定義超過200萬部分，提成比例是2%。這就是階梯提成。

不同類型的項目，提成比例可以依據項目重要度，現金流大小進行調整。

你看，前面是條件分析，后面是公式套用，最后用七個原則核查一遍是否符合你的薪酬設計原則，那么是不是就很快把小創業公司的薪酬設計搞定了？

你果然是個理科生！