私企：私企沒有獨立的HR，不要和老板談什么六大模塊，勞動法，小HR你就安心的做老板要求你做的，哪怕不合法，哪怕是讓你開除三期女職工、拖欠工資、不給加班補償.....招聘的時候要求你用低于行業標準的薪酬待遇去招聘到老板要的牛人，如果招不到人，就是HR的無能。什么，你說我給的錢太少招不到人，那要你干嘛?.....小HR還是不要和私企老板去理論了，沒有任何意義。我急需用人，都給你一周時間了，怎么還沒有20個人到崗，外面找不到工作的人那么多，我這里給他們提供就業崗位，你居然招不到人?.....鐵打的營盤流水的兵，

在企業管理實踐中，“人的問題”似乎總是個問題，雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及，但雷聲大伴隨的是雨點小，人才培養往往是口號很響，行動缺失。從資源配置和培養實施來看，各公司老板都會強調人才的重要性，事實卻恰恰相反：幾乎每家企業均設立人事、招聘、薪酬等專職崗位，再大的企業會考慮設置績效類專職崗位，而培訓崗位往往是和其他崗位合并，比如合并稱為招聘培訓專員。對于大多數企業來說，能配備專職培訓專員已經是足夠重視了，至于培訓管理團隊，則被很多人都任務那是大型企業的獨特標志，作為小企業，沒那能力也不

瑞方人力資源外包網薪酬福利管理早報：目前證監會的建議還處于討論階段，市場參與者和公眾可在8月17日前對這一計劃發表意見。正如官方通訊社所說，這一措施可以提升公司的治理水平，鞏固其市場地位。

瑞方人力資源外包網薪酬福利管理早報：薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。

根據北大縱橫管理咨詢公司對數百個客戶的調查數據表明，大約80%的企業有一套相對穩定的招聘與甄選制度。

瑞方人力外包網薪資福利管理早報：談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本。

瑞方人力網薪資福利管理早報：A君提到的是一個許多人都非常關心的問題?，F在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業里，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標準，發工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。

人力資源管理戰略幾乎是所有公司都擁有的一套對企業來說有十分必要的寶典

沒有績效的企業做不大，沒有利潤的企業活不長。 對中國企業而言，或許可以不要品牌、或許可以不重視戰略，但無論規模大小，都一定需要做績效。 前不久，中國人效研究中心發布了《人效白皮書》，與去年不同的是，本次白皮書推出了“人效理論”——員工即人才的“人才觀”、有針對性地選拔培訓的“育人觀”、主動激發員工的“用人觀”;合理重于科學的“馭人觀”。

企業薪酬福利福利 又到了一年中接近尾聲的時候，與往年一樣，每到年終，招聘網站會評選出一份當年最佳雇主名單，考評標準中 薪酬福 利制度一塊常常是網絡熱議所在。而被稱為全