一段時間以來,保險公司的“天價薪酬”問題曾引起社會廣泛議論。保監會表示,長期以來,薪酬都由金融機構按照市場化原則自主決定,監管機構很少過問,但2008年國際金融危機發生后,不當的薪酬制度促使金融機構過度冒險被認為是引發金融危機的主要原因之一。隨后歐美一些國家相繼對金融機構實施薪酬監管。

保監會此次制定指引,主要是為了引導公司建立以績效為導向的有效激勵機制,推動保險公司治理從“形似”向“神至”的轉變,同時使保險公司建立科學合理的績效考核指標和嚴謹規范的考核流程,并防止出現風險事件,改善行業形象。

保監會有關負責人表示,指引并不直接干預保險公司薪酬水平,但要求保險公司根據財務狀況、經營結果、風險控制等因素合理確定薪酬,同時規定保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。對高管人員薪酬過高的公司,監管機構將以適當方式進行風險提示。指引的重點放在薪酬管理的規范性和薪酬指標的科學性及其對風險合規管理的影響方面。監管的對象主要是針對高管人員和關鍵崗位人員,對普通職工只是原則要求。

記者了解到,指引統一將保險公司薪酬分為基本薪酬、績效薪酬、福利性收入和津補貼、中長期激勵四個部分。其中,指引參考財政部、銀監會等部委和FSB的相關制度,結合保險業實際,規定績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍。

值得注意的是,指引強調,績效是一個全面的概念,包含了風險調整的因素,不單指利潤和保費規模等。

對于福利性收入和津補貼部分,保監會有關負責人表示,目前行業內的福利體系包括津補貼、法定福利和補充福利。國家政策對于法定福利和補充福利已有相關上限規定,對于津補貼則沒有。從行業實踐來看,高管人員現金福利和津補貼一般位于基本薪酬的2%-5%之間。因此,指引規定保險公司每年支付給高管人員的現金福利和津補貼不得超過基本薪酬的10%,以防止公司通過福利和津補貼的方式違規發放薪酬。

指引還規定了延期支付薪酬制度。指引要求,如發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的,保險公司應當停發職責范圍內高管人員未支付的績效薪酬。其中,延期支付期下限定為3年,支付比例不低于40%,董事長和總經理則不低于50%。

為了強調合規的重要,指引還要求風險合規指標應當與績效考核結果顯著相關。

這位負責人稱,公司在實際操作中,通常有兩種處理方式。一種是將風險合規指標作為績效考核指標的構成部分,占一定的比例。另一種是將風險合規指標作為調節性指標,對績效考核結果產生影響,有的公司甚至采取合規出問題就一票否決的方式。從實際效果來看,第二種方式的效果更為明顯。保監會強調,風險合規指標比重很重要,但并沒有做硬性的量化規定,具體采取哪種方式由公司自行決定。

指引還規定,保險公司高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。分類監管確定為C類的公司,高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。分類監管確定為D類的公司,高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事長和總經理的下浮幅度應明顯高于平均值。分類監管被確定為A、B類的公司,可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的高管人員薪酬進行調整。