隨著用工形式的多樣化，職工出差、培訓、社會服務等活動逐步成為某些用人單位工作時間和地點的延伸。但是，類似活動是否屬于加班卻不能一概而論。

形成加班的充分必要條件有三個：一是在規定的工作時間之外，二是屬于工作的延伸，三是法定或勞資雙方約定。

所謂規定的工作時間，標準工時制是指職工每日工作8小時，每周工作40小時的工作制度。綜合計算工時制規定的工作時間，分別是每周40小時、每月166．64小時小時、每季度500小時、每年2000小時。不定時工作制不存在規定的工作時間的問題。

從客觀行為的屬性來說，勞動者的行為屬于用人單位的業務范疇；勞動者的行為雖不屬于用人單位的業務范疇，但受用人單位指派；雖然不屬于用人單位業務范疇，但有充分證據證明勞動者確實是為了用人單位利益而進行的活動，皆屬于工作。雖屬于用人單位業務范疇，但有充分證據證明勞動者的主觀意思不是為了用人單位業務的，不屬于工作。

根據 《勞動法》規定，加班工作應當由勞資雙方協商決定，強制和主動加班的單方決定往往構不成加班事實。但勞動者在緊急狀態下的單方加班事實，用人單位必須認可。比如：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；搶險救災等維護國家利益、公共利益活動的。

有以上理論支撐，我們就可以解答非正常工作時間勞動者的某些行為是否屬于加班的問題。例如以下三個案例：

案例1：某企業生產經營電控柜成套設備，工程師賀某經常來往于多個省市進行安裝、調試、維修和培訓工作。出差期間經常休息日工作，工作之余走親訪友、游覽景區也是常態。那么，如何認定休息日加班？

除非法定緊急狀態，賀某出差期間休息日加班的主張不會得到認可。一是無法證明在規定的時間之外加班工作，二是屬于未經用人單位同意私自加班的單方行為。

出差期間，因勞動者個人具有支配時間的自由度，用人單位不便甚至無法監管。避免勞動爭議的最好辦法是雙方約定“出差期間不實行考勤制度”為上策，無論是否加班或規定時間之內走親訪友都按照提供正常勞動對待。事實上，這是用人單位特定情形下勞動人事管理的靈活方式，既不違法，又達到了和諧共贏的目的。