我剛剛將新書的手稿交給了出版商進行中文翻譯。這本書聚焦在了那些選擇來到西方國家發展事業的中國成功人士身上，書中提供了一系列在語言及溝通技巧上的小貼士，競爭力分析，適宜西方社會的工作風格和性格特征等。另外還有一部分是有關于企業如何幫助那些將以管理者的身份出現在西方社會的人士做足準備的。在本次及接下來的專欄中，我將會分享那些有關領導力的章節以便各位從中發現對自身或其他準備前往西方的中國領導者有益處的信息。

企業培養領導者必做的5件事

近期的一項由怡安翰威特進行的企業領導者調查研究中指出了在培養領導者方面頂尖企業區別于其他企業的5個要素。分別是：建立并維系一個領導者品牌；緊抓人才評估機制；為每一位現任及潛在的未來領導者開發定制化學習的機會；將領導者“請出”他們的安樂窩；并確保領導團隊的思想多樣性。

很多企業會說他們也有相關的流程可以做到這5點，然而頂尖企業與其他企業的最大不同之處在于是否傾全力確保其執行力。對于那些在西方社會發展的中國領導者，這里有很實用的一課。

我曾經給北京一家知名跨國汽車制造商的中層管理者們做過一次演講，其主題就是領導力。一位與會者相當自信甚至有些張揚的說到“我的工作并不是管理人，這是人力資源部門的職責。我的任務是要加快自身的技術發展以使得我的團隊做得更好。”

在我看來，事實并非如此。誠然，這的確是第一線主管重要的任務之一，但對于中層及更高層管理者，他們所帶領的是專業性很強的下屬，因此其職責就應該是建立在幫助這些人不斷發展并最終實現其工作相關的遠大抱負上的。

開發全球化領導者的步驟

1.選擇

在決定開發某人之前，這個人必須已經做好準備。因此，領導力開發始于選擇正確的人。但是當要選擇某人作為全球化領導者的時候，中國的職業人相較于西方人來說有時并不具備優勢，因為他們往往在溝通技巧和外向型人格方面很欠缺，而這兩點又通常是企業所需的素質。但是，結合正確的培訓和競爭力開發，很多今天被淘汰的作為候選者的中國經理人在未來實際上能夠成為一個非常出色的全球化領導者。

● 使用中國的而不是西方的評審。

● 使用中文的而不是英文的心理測量工具，將評測結果與中國的規范進行比較，而不要采用西方的有關規范。

● 在早期不要過于看重溝通技巧。

● 為全球領導力開發計劃選擇一位中國候選人并做出承諾。

● 確定該候選人是真心希望出國發展，且不會導致家庭問題出現。

2.來自高層的支持

在領導力開發者中有一點共識，那就是為了開發新的領導，高級管理層必須給予大力的支持。如果在企業中開發計劃僅僅被看作是“人力資源計劃”而不是重要的商業計劃，那該計劃將永遠不會取得成功。當考慮到大量的中國經理人在尋求發展，企業勢必要開始使得他們的高級管理層意識到他們必須這么做。同時，候選者們需要保證他們的職業生涯不會因為離開中國而偏離正軌。有太多外出尋求發展的中國經理人發現，當他們準備回國發展的時候，這里已經沒有他們的位置了。

3.短期的全球化任務

選擇那些曾有過在西方工作經驗的人來承擔西方企業的領導工作是至關重要的。即使是短期派遣也強于從未涉足。這不僅使得企業放心這位領導不會對新任務一無所知，更有利于這位領導下決定是否要回到西方國家。當然，僅僅具有國際工作經驗這一項并不能確保這個人就可以在領導位置上做得很好。因為我采訪過的一位專家就提到“經驗很重要，但是要想成為全球性的職業人你需要具備更多。