雖說培訓和留住人才同樣也不容忽視，但首當其沖的還是人才的發現及聘用。

10月29日，《財富》雜志刊登了一篇由Gazelles 公司CEO維爾納•哈尼什（Verne Harnish）撰寫的文章，對我很有吸引力。文中的一些角度極富創意，令人耳目一新。哈尼什常為《財富》雜志撰稿，也是德高望重的商務會議演講人。而Gazelles 公司從事的正是經理人教育行業。

他的建議分為五個部分。

首先，要像冠軍隊教練那樣“選好板凳隊員”，不要等缺人時再現抓。應該持續不斷地搜尋人才，與你瞄準的對象保持接觸，建立關系。還要讓你的骨干定期地推薦潛在的候選人。

第二，要“找對圈子”，或者是“在目標人群出沒的地方出沒”。行業協會的會議以及專業媒體都是有效的渠道，可以透過它們找到具備相關技能和經驗的人才。

第三，“嘗試游擊戰術”。因為好的人才都在為別人打工，所以要想辦法去識別、結識、培養他們。他舉了個例子，一位企業領導在商業讀物上看到一些業界翹楚，于是就給他們打電話，結果在這個過程中就聘到了絕佳的人才。

第四，“修改崗位描述”。有時候重新編寫崗位描述會對應聘者的數量和質量產生意想不到的效果。而標準的人事招聘崗位描述通常都比較枯燥乏味。

第五，“成為名人”。不是每位CEO都能成為名人，但那些名人CEO通常會吸引到更多的頂級人才加盟。通過CEO辦公室出書、有效曝光和公開演講都可以提高企業的聲望。

在哈尼什提出的五點基礎上，我想再補充一點，這一點也特別適合于中國：“登上《財富》世界500強排行榜。”

今年年初，我和一家剛入選世界500強的中國公司的CEO見面， 他說公司上榜僅幾周后，應聘公司職位的人數就大幅攀升。

以上說明：發現和聘用人才是企業高層需要持之以恒重視的工作。

要強調的是：由于各國文化不同，所以行動方式會有所區別。前文提到的雜志文章所包含的一些例證就可能會因為太過西化而令中國讀者側目。

盡管如此，文章的要義還是切中要害的。