辦公室里的六種性格--以及如何管理

一流的管理者為團隊成員創造既高效又有魅力的工作環境。因此，蓋洛普最近發表的《美國管理人現狀：給領導者的分析及建議》報告顯示：員工敬業度的變化70%要看管理人員。也就是說，好的管理者有助于提高員工敬業度，使團隊工作更加高效。

那么他們應如何做到？他們有多了解自己的團隊成員？

性格是關鍵

管理者對個性以及自己隊伍中不同性格越是了解，就越容易吸引和鼓舞團隊成員。

對于一般人來說，只是需要去了解哪些性格之間會有沖突以及如何處理。

但對于一流管理者來說，這意味著要懂得什么能夠激發團隊成員以及什么能使他們成功，因此他們可以創造最高效、最迷人的工作環境。

你會問，怎樣做到？除了調查以及挑選他們的交流內容進行假設還能做什么？那就是將性格測驗和針對不同性格類型的指導整合融入你的辦公管理策略。

直奔主題，讓員工做免費在線性格類型評估測試。選擇一個可靠的性格類型評估測試，發給他們測試鏈接，然后讓他們把測試結果打印出來，并就性格如何影響工作動態召開專業發展會議。他們會對自己有更多了解，你也可從中找到什么能夠激發員工、推動業務的發展。

還沒準備好？沒關系，有大量閱讀材料可以教你如何識別你辦公室里的各種性格。顯然，網絡上關于不同性格評估、性格類型以及性格分析工具的信息數不勝數，所以在做決定前先花點時間在網上搜集些信息。

等你準備好了，你將發現你的辦公室里主要有六種性格類型的員工：

1. 判斷型：你辦公室里的“判斷者”往往富有雄心、堅定不移、井井有條、雷厲風行。具有代表性的就是那些工作區域鋪滿任務清單、工作日程以及期限提醒表的員工。

2. 感知型：與“判斷者”相對應的類型，“感知者”通常是辦公室里思維更開放、更易適應環境、更易沖動和善變的員工。“感知者”很容易適應不可預知的情況，并且常能妥善應對。

3. 外向型：活力、積極、機敏、聰明，“外向者”總在尋找與同事交流的途徑。在辦公室里，“外向者”是那些擅長團隊合作以及與同事一起進行頭腦風暴的員工。

4. 內向型：與“外向者”的開朗、活躍相對，“內向者”善于深思，相對拘謹，更易集中。由于他們擅長獨立完成工作，因此常被稱作辦公室里的“孤獨者”。

5. 思考型：“思考者”通常為善于分析、處事客觀理性、意志堅定的員工，他們喜歡深入了解事情的本質和細節。你會常?？匆娺@類員工專注于研究某一特定主題，并不斷想辦法擴充自己的知識庫。

6. 感受型：辦公室里與“思考者”完全相反的就是“感受者”。這些員工熱情洋溢、體恤他人、給人溫暖、助人為樂，他們總在想辦法幫助其他人完成工作。“感受者”可以根據不同形勢（而非僅靠事實）鉆研項目或提出建議。

在你雇傭新員工時，你希望他們的工作能力達到100%……雇傭后性格評估能幫到你。發現新員工最擅長的領域以及他們將如何融入團隊，這些評估是不錯的選擇。

如果有可能，想辦法使性格評估融入你的目標定位或新員工入職流程，你會從一開始就擁有成功管理員工所需的信息。

我尋找的是什么？

你一定會說：“好了，我懂了。性格測試可以幫我了解我的員工。這樣很好。但我要尋找什么？了解員工的性格如何能使我成為更好的管理者？”

簡而言之，這可以幫你找到激勵員工以及讓他們保持敬業的最佳方法。

最近，我們的團隊進行了一項調查，讓25,759名調查對象判斷：在Briggs Myers提出的16種性格類型中哪種在工作中最快樂并且最容易成功。結果清楚地顯示出更成功和更忙碌的性格類型。他們使管理者明白了其中的原因。并明白了工作中要成功管理不同性格的第一步是什么。

生活方式是員工成功的一個重要因素

在測試中，一個人的生活方式或“結構”是通過判斷及感知測量的。“判斷者”的生活組織有序、井井有條，而“感知者”的生活更加彈性靈活、自發自然。

在工作中，越有組織的生活方式越容易取得更大的成功、更多的管理職責以及更高的工作滿意度。“判斷者”的自然趨勢傾向于有序和規劃，使他們成為長期項目的重要人物并扮演著團隊領導的角色。這個最有可能解釋為什么報告中“判斷者”分別在這三種測量中很大程度上勝過其他同事。

辦公室里，你的手下一定會包括“判斷者”和“感知者”兩種類型的人。下面介紹一些簡單的同時管理兩種性格類型的方法，以確保每個人都可以在工作中感到滿足：

“判斷者”：“判斷者”的生活需要秩序和組織，所以管理者為他們在工作中提供機會充分展現他們的性格特點是非常重要的?？紤]給你手下的“判斷者”分配一項工作，要包括項目管理以及策略規劃，如此可以使他們保持工作狀態并且在工作中獲得滿足。

“感知者”：花些時間與“感知者”討論在辦公室遇到的問題。如果他們沒有在擔當領導的角色，告訴他們下一次領導機會并指導他們如何爭得這個機會。如果他們正在為最后期限而奮戰，可以考慮做一個狀態更新系統幫他們跟上進度。最終，這些額外工作可能會帶來更大的成功和更高的工作滿意度。

精力類型影響成功和工作滿意度

“外向者”會對外尋找能量，通常會壓制住他們內向的同事，因為當內向者需要休整時更喜歡可以安靜沉思并且沒有什么刺激的地方。“外向者”做得越多，管理的人越多，在工作中就越快樂，這是由于他們有在高精力狀態下工作的能力，并且十分善于長時間合作。

由于團隊不可能完全由單一的“外向者”或“內向者”組成，因此懂得如何發揮不同精力類型的長處、幫助他們更高效地一切工作對于管理者來說非常重要：

· “外向者”：管理者應通過鼓勵隊員之間的討論和開放交流來管理“外向者”，但你一定要確保討論的重點是工作問題客戶問題。為“外向者”與其他團隊成員互動提供關注點，則可以幫助他們快速修整并保持高效工作。

· “內向者”：管理者應為“內向者”提供足夠安靜的工作空間。無論是一間指定的“安靜工作”的會議室或是“內向者”可以關上門擁有獨處時間的辦公室，如果為被壓制的“內向者”提供一處安靜空間，則可以提高他們的工作效率并且不會讓他們感到精疲力竭。

決策類型影響員工滿意度

開心的員工更敬業。

盡管“思考者”掙的錢更多，管理的人更多，但在工作中“感受者”最快樂。“感受者”的注意力集中在與他們個人價值相匹配并可以積極影響他人的工作上，這使他們更容易開心辦公。“思考者”更注重成功的外在標志（薪水、頭銜等等），對工作的滿意度相對較低。

如果管理者懂得兩者間的區別，則更容易幫助兩種性格類型都能取得成功：

· “思考者”：他們認為自己知道工作中什么能使自己開心，但管理者的工作就是確定他們是否真的知道。管理者應定期向“思考者”核查他們是否開心并專心工作。如果沒有，好的管理者不僅應根據“思考者”衡量成功的標準為他們樹立目標，還應鼓勵他們考慮取得成功的其他方法。

· “感受者”：“感受者”希望知道他們具有影響力。管理者與其對“感受者”說“干得漂亮”，不如向他們展示他們的貢獻對實現公司目標以及他們自身價值意義非凡。請記住，“感受者”想要知道他們的工作能夠反應他們的個人價值，因此好的管理者會努力加強他們與公司之間的聯系。

充分利用你的團隊。

充分利用你的團隊有助于發現不同成員的性格類型以及使他們達到平衡。這意味著想辦法管理“判斷者”和“感知者”的組織能力，讓“外向者”和“內向者”有效交流意見，幫助“思考者”在工作中更加滿意以及鼓勵“感受者”去激勵其他團隊成員使大家更專注地工作。

這看起來不可能嗎？并非如此。

實現目標的最佳方法就是告訴員工他們的性格對他們的收入潛力、工作滿意度以及他們個人和職業生涯其他領域的影響。

例如，如果“感知者”意識到缺乏組織或規劃會影響他們晉升，他們也許會更加專注于組織工作。管理者的這種洞察力有助于改變員工的工作方式，從長遠看來，可以使他們更成功。

觀察一下你的辦公室，想些新辦法幫助不同性格的人成功。對于更高效低管理不同的性格，即使這些只是冰山一角，但可以幫你打造更好的團隊關系、提高工作效率并使更多員工感到滿意。