百分之百的招聘保留！是奇跡嗎？其實不是，似乎很難，但其實很簡單，每一位HR都可以做到。那么我是怎么做的呢？下面就講一個關于開發招聘流程過程的故事。

這是一家服務性企業，有呼叫中心也有營業門市部。當我接觸這個項目時，HR人員以及各部門的管理人員都在抱怨說，招不到足夠的人手應付快速增長的業務。其實HR人員很大部份精力，還有各部門的頭頭相當多的時間也花在了招聘上，但是招來的人很多留不住，人員的離職率非常高，這邊剛補充進來，那邊就有員工在走人了，或者是自己請辭或者是部門覺得不合適。管理人員面試新人都面到麻木了，怎么招個人就那么難呢？由于業務的快速增長，公司員工人數在短短的半年間翻了一倍，而且還在增長中。現在每個月的離職率竟然超過了5%，有時甚至達到了10%，也就是說公司的員工一年里面就會更換一半以上，因此生手數量總是遠遠多于熟手。

那么公司為什么有這么高的離職率？很多人認為是公司的薪酬激勵制度存在問題，現在公司成了行業的黃埔軍校，離開本公司的人即使不是熟手到了其他公司薪酬也會提到提升，畢竟公司是行業的老大，業務量比其他公司大得多。問題究竟是不是這樣呢？該怎么解決？

為了深入了解問題，我們對第一線業務部門進行了走訪，包括與主管進行訪談、工作現場觀察等，以及對新離職的員工進行離職面談等。在經過分析后，我們列出了包括管理人員提出的一些原因，并擬定了解決的思路：

1.薪酬激勵不足。我們的調查表明薪酬問題并不是員工離職的主要原因，真正因為薪酬問題離職的員工數量很少，薪酬問題只是一個表面現象。同時在目前的情況下，提高薪酬水平并不現實，因為這樣將增加公司的成本壓力，但是如果營業部業績獲得提升，那么薪酬的增長就將成為可能，因此我們要立足于如何幫助業務部門提升績效。

2.員工認為自己的業績始終不如理想，工作壓力大。同時，很多主管對許多新人的表現也提出了意見，認為素質達不到要求，學習速度太慢。但是在這里表現不出色的員工，到了其他公司卻有著出色的表現，這又是為什么呢？怎么樣的員工可以在這里發揮出潛力呢？

3.有離職的員工提到，公司許多東西都在變，有的人由于業務部門的調整，發生了多次調動，人都被調蒙了。公司業務部門的頻繁調整和高層的思路有關系，在短期內很難做出改變，但還是有很多人會留在公司，這是為什么呢？

4.員工產生心理落差。原來員工認為這是行業里最大的公司，自然很多東西都是好的，而且有些主管面試時也把公司說得很好，員工進來才知道很多東西并不規范，而且亂。有些部門主管采取的是把人哄進來的策略，在面試時對應征者傳達了不真實的信息，以為只要人進來了就生米煮成熟飯，但卻料不到產生更嚴重的后果。所以，在面試階段我們就要告訴員工真實的情況。

通過上面的羅列，可以發現，首先需要解決的一個問題是：什么樣的員工是適合這個崗位以及目前公司環境的。只有這樣的員工才能發揮出自己的最佳表現，并推動營業部門業績的增長，也從而達成公司和個人的雙贏。我們只能去做能改變的，短期無法改變的、更深層次問題的環境原因我們只能去選擇可以適應這個環境的員工。