> 瑞方觀點 > 招不到人是什么心態在作祟

招不到人是什么心態在作祟

2012-12-22 | 瑞方人力

招不到人是什么心態在作祟

題記

“金三銀四”跳槽季馬上到了，地鐵公交上各大招聘網站的廣告，也開始挑撥白領們那顆本來就蠢蠢欲動的跳槽心。

HR們也在厲兵秣馬，枕戈待旦。在馬上到來的陽春三月，內心呼喊，winter is coming……

但，還是有很多HR招不到人，很多白領找不到工作。

為什么？

SEE MORE →

下面是一位瑞方人力（FindHR）HR的深情自白&深度分析。

作為HR，見證無數員工的人走人留，就像見到下雨天屋檐會滴水一般自然，然而水滴石穿、落地有聲，心里難免泛起漣漪——他們可都是我一個個招進來的。

看著他們微笑著遞給我的辭呈，心里蠻不是滋味。我曾一度說服自己就把他們看做是人力資源好了，僅僅是資源，對資源我不需要有任何的感情，這種像自我催眠一樣的暗示時而見效、時而卻不能。畢竟，人非草木。

離去的他們當中不乏才華出眾者，亦不乏勤勞肯干的，很多人甚至在老板還沒有好好認識他們（除了名字之外真正的那個人），就已經離開。這就是職場，茫茫人海，好人才的基數在人群中很大，每個老板都可以遇見，但是終于能留住的屈指可數。

HR心里的苦，誰做誰知道

我們與好人才之間隔著許多障礙，我們遇見的第一個問題就很麻煩——招不到人。
人都沒有哪來的人才？我甚至看見身在諸如華為這樣著名企業的同學在朋友圈四處轉帖招人，說明這個問題不是咱們一兩家企業遇到，已經成為現在企業普遍遇到的問題，每次我和我那個HR同學只要提起人難招，就能產生“不得不再贊同”的共鳴。

一份品學兼優顏值爆表的簡歷顯然已經無法打動日漸麻木的我們，我們首先會翻到這個人的工作經歷，假如他有過和我們企業類似的行業經驗，那么他們的簡歷就能多堅持幾秒。

接下來會根據簡歷透露的信息綜合判斷他的求職意圖和適應性——這是一個吹毛求疵的過程，然而花的時間絕不會超過10秒。

如果這份簡歷能在HR如此自相矛盾的行為中過關，那么我們會著眼于我們關注的最后一件事：薪酬要求。

然后至少有一半簡歷被放進回收站；另外一半，我們開始嘗試撥通那些通常撥不通的電話，開始“約會”那些我們通常約不來的應聘者，能在這些人當中挑到我們滿意并且最終能入職的——十個人里沒有一個。

領會“凡是街上能走的我們就要了”的精神

我們不知不覺構筑的第一個障礙是設置了諸多我們既定的門坎：學歷、技能、工作經驗、性別、年齡、婚育、籍貫、愛好、特長等等，這些門坎不由分說地將很多人攔在門外，后來我們卻發現這些人能否適應我們的企業，和這些因素完全無關。

還不能說明問題嗎？！在勞動者具備基本的知識和常識之后，他們的差異性不足以讓我們甄別他們是否具備企業需要的素質，而這些素質只能在工作中慢慢體現。

對于這層壁壘我們打破它最好的方法就是，只設定崗位的最低要求——引用許多老板心中的男神馬云說過的一句話：當時阿里招人的標準是，凡是街上能走的我們就要了。

我們大可以用“凡是……我們就要了”造出很多大氣非凡的句子，比如“凡是市場營銷專業的我們就要了”、“凡是大專以上學歷的我們就要了”、“凡是月薪要求5000以下的我們就要了”等等。

我們會發現我們的選材范圍一下大了很多，選人的條條框框只會束縛我們自己，一個崗位把握一條最基本的原則就可以了。

當然，顏值與馬總相比壓力不大的我們在沒有那么缺人的情況下，基本的“節操”是必要的——這重中之重就是個人的品德和職業素養（人有人性，人性影響工作的方方面面，除了流水線一般不可能不以性格指標雇員）。

在發達國家，即使應聘者（人力資源）學歷和技術超過我國許多的情況下，勞動力供求雙方依然面臨著用人荒和失業潮。

在用人方面，雇主要求雇員最應該具備的素質就是職業素養。僅就職業角度來說，沒有職業素養的雇員會降低最基本的工作指標——效率，有這條就夠嗆了。

為什么有人“主動處于待業狀態”？

除了招不到人的問題，我們面臨的第二個問題是已經有相當一部分勞動者不找工作，至少是對于獲得一份工作的需求并不迫切。

許多勞動者主動放棄就業的這種現象導致了許多勞動力的“主動處于待業狀態”。

其中原因大致可分為三類：

·第一類不就業的原因是富二代和啃老族不把就業當回事；

·第二類不就業的原因是一般勞動者“高不成低不就”的情況；

·第三類不就業的原因是好人才待價而沽。

第一類人，富二代有放棄就業的資本，啃老族有寄居籬下的勇氣，理由都很充分，我們不談。

我們先談第二類原因，一般人“高不成低不就”的問題。

幾乎所有應聘者都認為自己“懷才不遇”，認為老板支付的工資和自己的能力不成正比，在這種觀念的驅使下，找工作“高不成低不就”。

我們承認人與人之間有天賦之差，就比如劉備和曹操、周瑜和諸葛亮，他們的工資肯定是不一樣的（這里把相同的崗位放在一塊比）。

職位和薪酬是社會評價的客觀體現，自我感覺和社會評價是有落差的。一般而言我們的自我感覺肯定是高于社會評價的，自我感覺良好是人性。除了我們的父母，沒有人的評價會優于我們想象中的自己。工資的事我們自己說了不算，沒有伯樂還得看市場。

職業生涯是很長的一段時間，天有天時是自然和社會的規律，前段時間上映的《老炮兒》有這么一句話：“人哪，都有好的時候，也有壞的時候，你爸當年威風著呢——現在不是時候了。”

從勞動者的角度來說，如何以職業精神來對待自己的工作是首先應當考慮的，目光宜長遠，好的時候總伴隨著好的狀態。

從老板的角度來說，好人才有很大一部分是從一般人里脫穎而出的。制定科學的薪酬體系是留住好人才的基本要求。

第三類人不就業的原因是好人才待價而沽。

“貨比三家”成本遠高于“跟著感覺走”

大多數老板在招聘員工時和老太太在超市購物一樣，一絲不茍地遵循著物美價廉的鐵律。勤儉持家沒有錯，但人才不是產品，適合我們企業的人才更不可能大批復制，價格不離譜就要下手，不怕貨比三家，就怕滄海遺珠。

人才爭奪的戰場往往比市場爭奪更加致命，而且還不易察覺。打個不恰當的比喻，招聘員工就像找對象，看對了眼，先處著再說，合不合適不是還有試用期嗎？
如果老板知道一個空缺的崗位會給企業帶來多大損失，他一定不會再這么挑三揀四。值得慶幸的是，目前在人力資源管理最發達的國家也沒有人去做如此細化的成本研究。
說得直白一點，事情沒有做到極致就還有發展空間，渠道還不完善就仍有利可圖。試問：我們現在的人力資源供求渠道做得好嗎？我可以很明確地回答，不好。所以現在還有機會在大企業嘴下搶到人才就應該偷笑。

招人難的公司應當馬上根據公司組織結構、部門組織結構量身制定招聘標準，一個崗位的工作內容是什么，再來確定招聘人員應該具備的條件，而不是先假想一個人進入公司的門坎，把公司的招聘渠道打扮成大宅門，等于是直接拒絕人才。
（瑞方人力）

上一篇： 小規模納稅人申報月改季，這些問題一定要知道！

下一篇： 跳槽季將至，你的“離職原因”想好了嗎？