中國社會正處于變革轉型的關鍵時期，在“新常態”下，人口紅利逐步消失。當前企業為適應社會環境的轉變，提高競爭力，在企業人力資源管理方面應對挑戰的基本思路應從以"廉價勞動力"為主導的管理模式向以"高素質人才"為主導的管理模式提升轉換;塑造以人為本的企業文化，構建激勵人才的企業體系。

　　然而，許多企業對人力資源管理重視程度不足，缺乏系統的規劃，在人才的使用、培養、評判及考核等方面出現很多問題。瑞方人力結合工作中的經驗，今天在此點出當前企業面臨的幾大人力資源管理問題，希望能夠拋磚引玉，舉一反三，引發大家的思考與討論。

　　一、人力資源短缺

　　人力資源短缺危機在許多企業都普遍存在。主要表現在人力資源素質的提高沒有匹配企業發展的需要，在工作經驗、專業知識技能乃至職業素養與道德上，與企業需求不相符合。企業員工思維沒有進入戰略狀態，行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。

　　人力資源素質性短缺的程度，與企業培訓體系完善程度密切相關。而人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類企業較為常見。這類企業由于市場的不確定性以及周期性變化，人力資源規模受市場周期變化的影響：淡季人員過剩，而旺季人才短缺。

　　說到解決人力資源短缺的方案，可以依據實際情況采取靈活的的方法，比如實行加班、加點方案，延長工作時間 ;通過培訓提高技能和生產效率 ;或者選擇專業的人力資源管理公司，進行崗位外包、業務外包。

　　二、人力資源的“引”和“用”

　　人才是企業的根本，許多企業創造各種優惠條件、打通各種渠道招攬人才，但對每個人才的專長特色、工作條件則關心不夠，使人才的作用和潛能難以充分發揮。

　　另一方面，“空降”人才得到許多企業的青睞。通過行業獵頭或外部人才招聘來獲取所需人才，卻忽視內部優秀人才的培養，是許多企業常犯的誤區。“空降”雖然能夠帶來新的思維與觀念，但同時也一定程度上阻礙了內部人才的晉升和熱情，可能會對內部人才的積極性、進取心造成損害。

　　三、重才而不重德

　　企業在人才的招聘配置過程中，注重人才的工作技能無可厚非。技能能夠解決問題、產生效率、提升經濟效益。但過于看重技能容易發生以偏概全現象，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的“小人”得勢，損公肥私、危害企業。近年來，有關企業“能人”泄露秘密、出賣商情、卷款外逃”的報道時常見諸報端。

　　用人單位應該意識到人才品德的重要性，要將員工的道德素質放在人才考察的首位，把人才的“德”作為人才第一位的素質加以強調。

　　四、缺乏人力資源的戰略規劃

　　很多中國企業已經認識到人力資源在企業中的重要作用，但往往缺乏對人力資源管理的系統化思考。尤其是中小企業的人力資源管理，大多停留于行政事務性或操作性層面，規劃缺失嚴重、脫離企業實際、支撐體系不完善、執行不力。

　　對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同：一是這種資源不可能隨時獲得。另外技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。

　　以上幾大問題不見得所有問題都集中在于同一企業之中，但是，大多數企業或多或少存在著這樣或那樣的問題。具體的解決之道我們愿在今后的瑞方觀點中繼續和大家探討。瑞方人力作為西部地區最具影響力的人力資源流程外包服務品牌，以幫助每一家企業提升自己核心競爭力為己任。歡迎大家在企業人力資源管理方面遇到的困難與問題及時與我們溝通和交流。