把人力資源管理和談戀愛這兩個詞放在一起，聽起來似乎有點別扭，但仔細琢磨你會發現兩者之間確有許多相通的地方。談戀愛最大的煩惱是愛我的人我不愛、我愛的人不愛我，人力資源管理最大的困惑是我要的人不來、來的人不是我要的；愛情是自私的、專屬的、占有欲極強的，很少有人愿意被第三者插足；人力資源管理是有針對性的、有制約的、需要簽合同的，很少有企業同意員工出去接私活、做兼職。所以從這個角度來說，人力資源管理就像談戀愛。

　　許多人常常嘆惜找不到一個值得愛的人，一些企業也在為招不到合適的人而煩惱。其實每一天，都有很多人與我們擦肩而過。而像張愛玲寫的：“于千萬人之中遇見你所要遇見的人，于千萬年之中，時間的無涯的荒野里，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了”，這對企業和個人來說，都是一件非常難的事情。個人可以望穿秋水地等，企業卻沒辦法長期空著崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？

　　首先要確定清晰的評價標準。

　　不管是小女生童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花，騎著白馬翩翩而來”，還是劉德華的“我的夢中情人要有一頭烏黑亮麗的長發”等等，都有一個非常清晰的想法。企業招聘人才同樣也少不了這樣的標準：勝任該崗位的人要具備什么樣的特點。

　　但是這個標準必須從你自身的條件和環境出發來制定，個人不能太過理想主義地幻想對象。畢竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。許多人找不著對象，不是自己不優秀，而是標準定得不準確。又美又會做飯的，是美的電飯煲；又可愛又永遠不會老的是櫻桃小丸子；又經濟獨立又以你為中心的那是你媽；又美又可愛又會做飯又永遠不會老又經濟獨立又以你為中心的是正用美的電飯煲想當媽的櫻桃小丸子。找錯對象會很痛苦，招錯人才也很麻煩，所以企業在招聘時，一定要結合實際情況來制定人才標準。

　　在與戀愛對象初次相識時，人們通常容易被對方的外在形象所迷惑，比如長得帥不帥、錢多不多等，這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標，包括知識、經驗、技能等外在特征，相對比較容易發現。但事實證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一個人的全部。所以，我們要找到那些支撐個人產生優秀表現的核心素質，比如負責任、有愛心、誠實等，在人力資源管理中叫素質模型，它是指深藏在“冰山以下”的指標，包括能力、個性、動機、價值觀，比較難于考察，它們也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。無論談戀愛，還是招聘人才，我們應重點關注的是“冰山以下”的指標（如下圖）。

　　雖然灰姑娘可以嫁給王子，鳳凰男可以娶孔雀女，鮮花也可以插在牛糞上，但關鍵的是要兩情相悅、情投意合，才能天長地久；如果一廂情愿、情不投意不合，終究是難結連理，因為只有適合的才是最好的，在人力資源管理中就是匹配的意思，不僅要人崗匹配，還要人與文化匹配，人與戰略匹配。對于那些不合適的對象，對于那些與企業不匹配的員工，不管外在看起來有多么優秀，我們都要堅決地、勇敢地舍棄。不然，就是對自己的不負責任，也是對對方的不負責任。

　　其次，要選擇合適的渠道。

　　員工招聘，可以分為內部和外部兩個渠道。如果說你一直找不到合適的對象，哪天你突然發現身邊有一個朋友剛好合適，正所謂“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”，于是你把他（她）從朋友的崗位上調整到戀人的崗位，這就是內部選拔。從招聘的效度和信度來看，由于對身邊的人有較充分的了解，內部選拔的準確性高而且雙方適應較快。當然也有弊端，如果你處理不公、方法不當，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。比如你很搶手，一個人先把你搶到了，其他原本蠢蠢欲動的人可能就會心灰意冷，這不利于組織內部的團結。

　　另一種方式就是通過外部渠道。相對于內部選拔而言，外部招聘的范圍更加廣泛，可以網羅到更多的候選人，更容易招聘到一流的人才，還可以樹立企業形象。但是成本較高、篩選難度大、時間長。此外，與內部選拔那樣經過長期的接觸和考察所不同的是，外部招聘往往只通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合崗位的要求，風險也相對較高。

　　第三是提高你的吸引力。

　　在戀愛時，雙方都在互相評判，雙向抉擇。企業的招聘也是如此，一方面企業的HR們要對求職者做出甄別和判斷；另一方面，求職者也在考慮企業拋出的“紅繡球”是否值得他們去接。如果一個人的條件很優越，比如很有錢，或很有才華，或長得漂亮，就會有很多人來追你。同樣的，如果企業的品牌知名度高，或經營業績好，或薪酬待遇不錯，是不會缺少求職者的。如果你的條件不夠好，那就要適當降低一下標準，不一定要找“高富帥”或“白富美”，“經濟適用男（女）”也許更合適。如果企業不是很出名，薪酬福利也不具有競爭力，就要調整對崗位的要求，或者將要求高的崗位進行職能拆分后再招聘。如果企業的要求過高，就會造成雙方的錯位，從而導致應聘的人企業看不上，而企業看得上的人人家又不愿意來的情況。

　　如果把招聘比作初戀的話，那么接下來的試用期就是熱戀，而員工一旦轉正，則說明企業與員工的戀愛關系已經確定。在初戀階段，企業最主要的任務就是獲得人才的好感，讓他（她）愛上你，在戀愛關系確定以后，企業最重要的目標就是如何延續這段感情，讓他（她）一直愛著你。

　　不過，感情是有保質期的，它會隨著時間的延長而沖淡，出現所謂的“七年之癢”。在企業中，當員工有了更高的追求而企業不能滿足他（她）的需要，或者有“第三者插足”等原因時，員工就會“變心”，可能還沒到七年，七個月的時候他就會離你而去。等到發現他移情別戀時，已經沒有換回的余地了。

　　所以，要未雨綢繆，謹防“七年之癢”。愛情需要經營，彼此從不認識，到了解，到相愛，雙方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥協。要想得到他（她）的人，必須先得到他（她）的心，企業必須學會幾招“吸心大法”：

　　首先，要有物質基礎做支撐。在初戀階段，為了贏得對方的心，送鮮花、請吃飯、一起看看電影是必不可少的，發展到后來，開始幫對方買衣服，贈送各種首飾，條件好的還要買房、買車，到最終的兩人財產共同所有，你就徹底版權所屬了。人力資源管理也一樣，剛開始試用期工資打八折，試用期過后，不但工資增加了，各種福利、獎金、補貼都有了。到員工工作到一定年限，分紅、員工持股等激勵制度也得提上日程。

　　當然光有物質基礎是遠遠不夠的。即便很有錢，但若經常讓另一半獨守空房，自己整天忙工作對他（她）不理不睬。這種生活看起來外表光鮮華麗，但內心非常的難受。其實對方更需要的不是這些物質上的東西，而是簡單的一個吻，一次逛街，一次散步。所以說作為戀人之間，不管工作多忙，都別忽略了生活的小曖昧和小幸福。

　　人力資源管理也是同樣的道理，給員工高薪不一定能留得住人才。員工選擇離開，是因為企業沒有給他們留下來的理由。有些管理者只追求業績，不懂對員工心理的把握和疏導，造成企業與員工之間的心理隔閡，所以才留不住人。

　　因此，企業要懂得關愛員工。這絕非僅僅寫在紙上、掛在嘴上，而是要切實落在行動上，喊破嗓子不如甩開膀子。要不斷關注員工的所思所想，滿足他們的關鍵需求，比如企業的制度和文化，員工是否認同；他們的工作和生活狀況，他們每天睡眠時間多少，每周有多少時候和家人團聚，有多少時間用于學習，等等，企業是否清楚。只有讓員工在企業內找到一個好的“歸宿”，員工才會關心企業的發展，把心思放在自己的工作上。

　　此外，還要信任員工。信任是維護戀愛關系的基石。既然把工作交給了下屬，就要充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干，而不是在自己給了他平臺后，又去拆他的臺。我們需要謹記的是：拆員工的臺也就是拆自己的臺。

　　最后是尊重員工。像情侶之間一樣，企業與員工之間是平等的，需要相互尊重。一些企業流行“罵文化”，老板喜怒無常呵斥甚至是辱罵自己的員工，員工哪能不離開？所謂佛爭一口香，人活一口氣，人都是有尊嚴的，企業只有充分尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，才能獲得員工的尊重。

　　總之，此戀愛之中的學問，可以移植到人力資源管理中，這就是管理學中的戀愛式管理。當然，兩者之間還是有差異的。戀愛的時候，男女雙方是平等的，而企業與員工之間雖然在法律上也是平等的，但相對而言，企業始終是強勢的一方；戀愛的時候，只要滿足對方的需求就可以了，而企業要面對的是所有的員工，各種需求眾口難調，需要在總體上平衡，這是需要注意的。